Изменения в трудовой кодекс 2020 часть первая

Первое, на что хотим обратить внимание, это изменение названия некоторых глав и статей Трудового кодекса. Некоторые новые названия продиктованы необходимостью более корректного изложения таких названий с учетом действующего законодательства, а некоторые названия изменены или дополнены в связи с изменением или дополнением самой главы или статьи Трудового кодекса новой нормой.

Изменены некоторые термины статьи 1 Трудового кодекса

Локальные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. От автора: из термина удалено слово «нормативные».

Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенным одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. От автора: в термине вместо фразы «профессиям, специальностям и должностям» используется фраза «должностям служащих (профессиям рабочих).

Термина «профессия» теперь нет. Вместо него термин «профессия рабочего – род трудовой деятельности, требующий знаний и навыков по определенной совокупности работ, регламентированных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих».

Несколько изменено определение термина «Квалификация». Квалификация – признание освоенных знаний, умений и полученного опыта, необходимых для осуществления трудовой деятельности, подтвержденное установленными законодательством видами документов.

Вместо термина «Должность» теперь термин «должность служащего – род трудовой деятельности в соответствии со служебным положением, должностными обязанностями, определенными на основании Единого квалификационного справочника должностей служащих либо иных актов законодательства».

Изменен термин «Объединение нанимателей». Объединение нанимателей – некоммерческая организация, объединяющая на основе добровольного членства нанимателей для представительства и защиты их прав  и законных интересов в социально-трудовой сфере.

В статью 1 Трудового кодекса добавлены новые термины.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником.

Обособленное подразделение  организации – филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности.

Одинокий родитель – мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим; мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены  в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения; усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Трудовая функция – работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами.

Поскольку под одиноким родителем в определенных ситуациях признается и отец, не только мать, теперь и отцу, который является одиноким родителем и имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), запрещается необоснованно отказывать в заключении трудового договора по этому основанию. От автора: данная норма принята в целях реализации решения Конституционного суда Республики Беларусь от 18 сентября 2014 года № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых отношениях.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с уволенными с альтернативной службы и поступающими на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до направления на альтернативную службу.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами, являющимися выпускниками учреждений образования, получившими профессионально-техническое, среднее специальное, высшее образование, относящимися к категориям детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, лиц с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счет брони.

Как известно, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В статье 17 Трудового кодекса появились новые основания заключения срочного трудового договора:

# с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период;

# с лицами, принимаемыми  на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;

# с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;

# с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые общественные работы;

# в иных случаях, установленных настоящим Кодексом или иными законодательными актами. От автора: такими иными случаями являются, например, заключение срочного трудового договора со спортсменами и тренерами (статья 314² Трудового кодекса).

Обращаем внимание на то, что исходя из норм части второй статьи 17 Трудового кодекса, контракт не может быть заключен по основаниям заключения срочного трудового договора, перечисленным в данной статье. В этих случаях заключается не контракт, а обычный срочный трудовой договор на выполнение трудовой функции в течение небольшого периода времени, который может составлять и менее года, то есть меньше минимального срока, на который должен заключаться контракт. Контракт же заключается в порядке и на условиях, определенных в иных положениях Трудового кодекса (Глава 18¹), а также иных законодательных актах (акты, устанавливающие обязательное заключение контрактов с определенными категориями работников: государственные служащие, руководители государственных организаций, работники бюджетных организаций и прочие).

Также статья 17 Трудового кодекса устанавливает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор (но, не контракт) может заключаться:

# с лицами, принимаемыми на работу адвокатом, осуществляющим адвокатскую деятельность индивидуально, нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;

# с лицами, поступающими на работу по совместительству.

В статью 18 Трудового кодекса внесены изменения.

Теперь каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.

Как известно, работник может быть фактически допущен к работе даже без оформления его приема на работу. Раньше фактическое допущение к работе должно было быть оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После вступления в силу изменений в Трудовой кодекс фактическое допущение к работе должно быть оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе.

В Трудовой кодекс перенесли норму из Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), согласно которой наниматель вправе при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Статья 32 Трудового кодекса дополнена нормой из Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), в соответствии с которой предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, признается изменением существенных условий труда.

Кроме этого, теперь в статье 32 Трудового кодекса указано, что изменение последовательности чередования работников по сменам (статья 123 Трудового кодекса) не является изменением существенных условий труда.

Стоит обратить внимание, что в Трудовом кодексе осталась норма о предупреждении работника за 1 месяц об изменении существенных условий труда, несмотря на то, что Декрет № 5 дает возможность предупреждать работника за 7 календарных дней.

Появилось мнение о том, что теперь нужно будет руководствоваться сроком предупреждения в 1 месяц, поскольку Декрет № 5 был издан до принятия Закона Республики Беларусь, который внес изменения в Трудовой кодекс. Такой же позиции придерживается и Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Для нас такое мнение является крайне спорным.

Дело в том, что закон, который внес изменения в Трудовой кодекс, никак не затронул часть 3 статьи 32 Трудового кодекса. Имеющаяся норма не была дополнена, не была изменена. Таким образом, на наш взгляд, нет оснований для применения месячного срока предупреждения вместо пятидневного, предусмотренного Декретом № 5.

Такая же ситуация и со статьей 176 Трудового кодекса в отношении выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.

Общее условие о выплате среднего заработка за два дня до начала отпуска не изменилось. То есть, изменения 2020 года данного условия не коснулись. При этом Декрет № 29 до сих пор предусматривает, что в случае контрактной формы найма средний заработок за время трудового отпуска выплачивается не позднее, чем за день до начала отпуска.

Пока Декрет № 29 не будет отменен, мы считаем, что нужно руководствоваться нормами действующего Декрета № 29.

В Трудовом кодексе появилась новая статья 32¹, которая объединяет в себе все виды временных переводов и содержит общие условия их применения.

В данной статье указано, что помимо производственной необходимости и случаев простоя, наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю по иным причинам, но на срок до шести месяцев в течение календарного года и с обязательно согласия работника. По мнению законодателя это позволит временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, а также повысить мобильность трудовых ресурсов. Временный перевод может применяться, в том числе в отношении руководителей.

При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается. Это условие действует и в том случае, если работник временно переводится на работу к другому нанимателю.

При этом в период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам. Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями.

Статья 35 Трудового кодекса теперь называется «Общие основания прекращения трудового договора», подразумевая тем самым, что перечень оснований не исчерпывающий и что Трудовой кодекс и/или иные законодательные акты предусматривают или могут предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора.

Отметим два новых общих основания расторжения трудового договора:

-отказ работника от продолжения работы в связи со сдачей имущественного комплекса организации в аренду;

-отказ работника от продолжения работы в связи с передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

С руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером может быть расторгнут трудовой договор, в том числе и при сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

Срок расторжения остался таким же, как при других основаниях, – в течение трех месяцев.

При сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации трудовые отношения с работником (с его согласия) продолжаются на прежних условиях.

Трудовой договор, заключенный с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (пункт 4 части третьей статьи 17 Трудового кодекса), с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего (пункт 6 части третьей статьи 17 Трудового кодекса), прекращается в день окончания данных периодов.

Введена новая норма, касающаяся расторжения срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде.

В том случае, если наниматель самостоятельно признает и установит факт нарушения им законодательства о труде, не требуется тогда установления данного факта надзорными органами, профсоюзом или судом.