Изменения в трудовой кодекс 2020 вторая часть

Статья получила две новые нормы.

Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случаях:

– прекращения (приостановления) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу,

и

– нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

В остальном статья 42 Трудового кодекса частично приведена в соответствие с Декретом № 5. Однако стоит отметить, что в Декрете № 5 изложено 24 основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а в статье 42 Трудового кодекса использовано лишь малая часть таких оснований. Это найдет свое отражение в следующих статьях Трудового кодекса.

Также обращаем внимание, что большую часть дополнительных оснований расторжения контрактов по инициативе нанимателей, изложенных в Декрете № 29, статья 42 Трудового кодекса не содержит.

Поскольку в статье 42 Трудового кодекса появились новые основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, статья 43 Трудового кодекса была слегка изменена и дополнена новыми нормами.

В случае прекращения (приостановления) деятельности индивидуального предпринимателя, адвоката, нотариуса, лица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма работники данных нанимателей должны быть предупреждены за 2 месяца об увольнении. То есть, как видим, это приравнивается к ликвидации компании или сокращению численности (штата) сотрудников. При этом профсоюз должен быть уведомлен в день увольнения работника (новая норма статьи 46 Трудового кодекса).

При этом есть основания, по которым указанные выше категории нанимателей, обязаны немедленно прекратить или приостановить деятельность и в таком случае они не смогут исполнить установленный срок предупреждения. Из-за этого статья 43 Трудового кодекса дополнена новой обязательной императивной нормой, согласно которой данные наниматели обязаны заменить срок предупреждения выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Лично нам неясно, зачем вводить изначально неработающую норму, если можно было ограничиться только компенсацией, а условие о предупреждении вообще не вводить.

И еще одна новая норма статьи 43 Трудового кодекса.

При расторжении трудового договора за прогул, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула.

Статья 44 Трудового кодекса дополнена одним новым основанием:

прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу.

В статье 47 Трудового кодекса появилось абсолютно новое основание расторжения трудового договора с определенной категорией работников. Так, трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте. Эта норма введена для реализации Указа Президента Республики Беларусь от 24 мая 2018 г. № 201 «О противодействии допингу в спорте».

Отметим, что в Трудовом кодексе собраны почти все основания расторжения трудового договора, в том числе контракта, изложенные в Декрете № 5 и Декрете № 29.

В Трудовом кодексе из Декрета № 29 мы не смогли найти только одно дополнительное основание расторжения трудового договора (контракта) – это непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам.

А из Декрета № 5 мы не смогли найти только некоторые основания, касающиеся государственных служащих.

В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда),  по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Статья содержит определение понятия «отстранение от работы», а также условия и порядок такого отстранения. Статья приведена, в том числе, в соответствие с Декретом № 5.

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Физические лица, которые являются нанимателями (например, адвокаты, нотариусы, ну а также индивидуальные предприниматели) не ведут трудовые книжки на своих работников, которые устраиваются к ним по основному месту работы. Норма не диспозитивная и поэтому вести на добровольной основе запрещено. Таким образом, трудовые книжки на работников ведут только юридические лица.

Теперь трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника только в случае, когда ее заполнение обязательно.

Статья 57 Трудового кодекса теперь предусматривает, что заработная плата работника максимальным размером не ограничивается. Эта норма перенесена из статьи 63 трудового кодекса предыдущей редакции.

Статья 60 Трудового кодекса приведена в соответствие с Указом Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 года № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций».

Данная статья закрепляет, что тарифы оплаты труда  работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, определяются по базовой ставке и коэффициентам тарифного разряда тарифной сетки (кратным размерам базовой ставки).

В статье содержится много терминов и определений данных терминов.

Базовая ставка – величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Размер базовой ставки устанавливается Правительством Республики Беларусь (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2019 года № 862).

Кратный размер базовой ставки – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации рабочих при выполнении работ, не тарифицируемых тарифными разрядами.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Коэффициент тарифного разряда тарифной сетки – величина, отражающая межразрядную дифференциацию при исчислении размеров окладов работников, определяемая как отношение коэффициентов второго и последующих тарифных разрядов к коэффициенту первого тарифного разряда.

Тарифная сетка – распределение категорий работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, по профессионально-квалификационным группам и тарифным разрядам (диапазонам тарифных разрядов) с соответствующими коэффициентами. Тарифная сетка устанавливается Правительством Республики Беларусь (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2019 года № 138).

Оклад – размер оплаты труда работника бюджетной организации, иной организации, получающей субсидии, работники которой приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, за исполнение трудовой функции определенной сложности и квалификации за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсирующих выплат, исчисляемый путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности (профессии).

Профессионально-квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню профессиональной подготовки и квалификации, необходимому для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Анализ статьи показал, что глобальных изменений в ней нет.

Статья стала более структурированной и понятной.

Предусмотрены термины «совмещение должностей служащих (профессий рабочих)», «расширение зон  обслуживания (увеличения объема работы)», «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

Конкретизировано условие об обязательном наличии вакантной другой должности служащего (профессии рабочего), по которой осуществляется совмещение или расширение зон обслуживания.

Статья 67 Трудового кодекса закрепляет, что срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

Общий установленный срок выплаты заработной платы составляет, как и ранее, не реже двух раз в месяц (то есть не меньше двух раз в месяц простым языком). Однако теперь, статья 73 Трудового кодекса предусматривает, что иная периодичность может быть определена контрактом (например, 1 раз в месяц, то есть реже, чем общеустановленный срок).

Обратите внимание, отсылка в отношении иной периодичности, идет на сам контракт, а не на иные законодательные акты. Проще говоря, сами стороны могут в контракте определить иную периодичность. На наш взгляд, было бы правильнее указать, что иная периодичность может быть определена Трудовым кодексом или иными законодательными актами. И тогда, если таких актов нет, используется общая периодичность – не реже двух раз в месяц. Если иные акты есть – тогда с такой периодичностью, как предписывают иные законодательные акты. Предоставив право сторонам контракта самостоятельно определять периодичность выплаты заработной платы, законодатель одновременно создал возможную в будущем коллизию правовых норм, если, к примеру, в дальнейшем будет Указ или Декрет Президента, устанавливающий, что заработная плата должна выплачиваться при контрактной форме найма не меньше трёх раз в месяц, а стороны захотят контрактом установить выплату заработной платы 1 раз в месяц.

Статья 77 Трудового кодекса предусматривает, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения, кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период.

А те самые выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Из статьи 93 Трудового кодекса исключена норма, согласно которой форма командировочного удостоверения устанавливается Министерством финансов. При этом определено, что форма командировочного удостоверения устанавливается нанимателем.

На практике были определенные сложности с удержаниями из заработной платы, если работник увольнялся по соглашению сторон. Сложность и проблема заключалась в том, что разные наниматели в своих приказах указывали ссылки на разные статьи при увольнении (кто-то статью 37, кто-то статью 35 п.1). Теперь законодатель исключил эту проблему, указав вместо статей фразу «если трудовой договор прекращается по соглашению сторон». Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска удержание не производится.

Кроме этого статья приведена в соответствие с Трудовым кодексом (изменение нумерации статьи 42 Трудового кодекса, введение в Трудовой кодекс дополнительных оснований расторжения трудового договора и в соответствие с иными нормами).

Также статьи Трудового кодекса, касающиеся удержания из заработной платы, приведены в соответствие с нормами Декрета № 5 относительно возмещения ущерба работником, причиненного нанимателю.

Так, удержания могут производиться при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере до трех  его среднемесячных заработков. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, – общий размер всех удержаний) не может превышать 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Теперь только с письменного согласия к работе в ночное время могут привлекаться женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет, а не только до 3 лет, как было раньше.

Теперь женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам, но только с их письменного согласия. Раньше это императивно запрещалось и даже при согласии женщины, привлекать к таким работам было запрещено.

В соответствии с дополнением, включенном в статью 123 Трудового кодекса, в случае производственной необходимости (часть вторая статьи 33 Трудового кодекса) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены. По мнению законодателя это позволит оперативно организовать работу работников в организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом, а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, т.е. без уведомления об изменении существенных условий труда, которое направляется по общему правилу за месяц.

Для более расширенного использования на практике режима гибкого рабочего времени исключена статья, устанавливающая перечень ограничений для применения режима гибкого рабочего времени. Введена лишь одна императивная норма – режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе.

Также определено, что при переводе работников на режим гибкого рабочего времени, они должны быть об этом уведомлены не за месяц, а в те сроки, которые установлены локальными актами нанимателя. Таким образом, нанимателю предоставляется право установить любой срок предупреждения/уведомления.

Если работник обязывается нанимателем выбыть в служебную командировку либо прибыть из служебной командировки в свой выходной день, то наниматель по желанию работника предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Статью 161 Трудового кодекса дополнили уточнением о порядке замены трудового отпуска денежной компенсацией в случае разделения такого отпуска на части. Так, при разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 календарного дня.

Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.

Дополнительные поощрительные отпуска, предоставляемые в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 261² Трудового кодекса (это условия заключения контрактов), присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право.

При наличии у работника, имеющего основной отпуск более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи, трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности.

Статьей 164 Трудового кодекса дополнительно предусмотрено, что период отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, включаются в рабочий год.

Также включается в рабочий год время отстранения от работы при последующем восстановлении работника на прежней работе.

ВНИМАНИЕ!

ПЕРВУЮ ЧАСТЬ до 41 статьи включительно смотрите по этой ссылке: первая часть статьи кликать сюда