Изменения в Трудовой кодекс РБ 2020 часть 3

Статья 166 Трудового кодекса дополнена нормой, в соответствии с которой, до истечения 6 месяцев работы наниматель по желанию работника обязан предоставить трудовой отпуск и отцу (отчиму), который воспитывает двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). Исходя из буквального толкования статьи, мы приходим к выводу, что такой отпуск одновременно может получить и мать (мачеха) и отец (отчим).

Пятнадцатидневный срок уведомления об отпуске теперь не действует, в случае предоставления трудового отпуска индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем. В таком случае вообще уведомлять работника не нужно, поскольку сам отпуск предоставляется индивидуально по взаимной договоренности, а не в соответствии с графиком отпусков.

В статью 185 Трудового кодекса внесено важное уточнение. По решению семьи такой отпуск может получить вместо матери работающий отец или другой родственник, член семьи ребенка только в том случае, если мать вышла на работу на территории Республики Беларусь. Если мать выйдет на работу за границей, возможности предоставления иным лицам отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не будет.

Мы считаем, что в современном мире такое ограничение не является целесообразным с точки зрения непосредственной помощи людям.

Трудовой кодекс дополнен новой статьей 186, согласно которой при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней. Иная продолжительность и (или) оплата отпуска при рождении ребенка могут быть предусмотрены коллективным договором, нанимателем.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

Это важная норма, с помощью которой оба родителя смогут в этот период осуществлять уход за новорожденным ребенком.

Однако, мы думаем, что можно было сохранить за отцом (отчимом) заработную плату на период этого вынужденного отпуска. Хорошо хотя бы, что законодатель оставил возможность нанимателю самостоятельно решать вопрос продолжительности и оплаты такого отпуска.

Теперь нет понятия трудовая дисциплина.

Статья 193 Трудового кодекса приведена в соответствие с Декретом № 5 и содержит два новых термина.

Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), а также требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Исполнительская и трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

Статья 198 Трудового кодекса приведена в соответствие с Декретом № 5, а именно данная статья дополнена новой мерой дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Данная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.

Согласно статье 199 Трудового кодекса данное дисциплинарное взыскание применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

Статьи 199 и 200 Трудового кодекса дополнены указанием на новые обстоятельства, наступление которых на практике не позволяет нанимателю своевременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности и соблюсти процедуру привлечения к ней. В частности, это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. Соответственно, при наличии этих обстоятельств, продлевается срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании.

У законодателя изменился подход к определению продолжительности отпусков в связи с получением образования. Статья 216 Трудового кодекса изложена в новой редакции.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального образования в вечерней форме получения образования, на период экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск  до 18 календарных дней.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении высшего образования в вечерней форме получения образования, на период  экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск  до 28 календарных дней.

Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования в заочной форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году предоставляется отпуск  до  30 календарных дней.

Работникам при получении среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования предоставляется отпуск:

1) на период сдачи государственных экзаменов – 21 календарный день;

2) на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы), магистерской диссертации – 90 календарных дней.

Работникам при получении послевузовского образования в заочной форме получения образования или в форме соискательства, успешно выполняющим индивидуальный план работы аспиранта (адъюнкта, соискателя), ежегодно предоставляется отпуск для сдачи кандидатских экзаменов продолжительностью 15 календарных дней.

За время отпусков, предоставляемых в связи с получением среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования, за работником сохраняется средний заработок при соблюдении условий, установленных статьей 214 Трудового кодекса (условие – это успешное освоение образовательных программ).

Законодателем принято решение отказаться от дублирования нормами Трудового кодекса норм по охране труда, изложенных в Законе Республики Беларусь «Об охране труда».

На этом основании в статью 221 Трудового кодекса внесено изменение, предусматривающее, что охрана  труда  работников  осуществляется  в соответствии с  законодательством  об охране труда с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом.

Почти все статьи по охране труда (ст.221¹, 221², 222, 226, 227, 229, 230, 231, 232) исключены из Трудового кодекса.

Осталось только несколько статей, узко регулирующих охрану труда некоторых категорий работников, что не нашло отражения в Законе Республике Беларусь «Об охране труда».

Например, сохранены статьи:

Статья 223. Гарантии права работника на охрану труда

Статья 224. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Статья 225. Право на компенсацию по условиям труда

Статья 228 . Гарантии  при прохождении  медицинских осмотров.

Статья 233 Трудового кодекса теперь дополнена термином «Индивидуальный трудовой спор».

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

Комиссии по трудовым спорам теперь могут рассматривать дела о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания (кроме увольнения). Таким образом, законодатель разгрузил суды и предоставил комиссиям дополнительную компетенцию.

Трудовые споры по заявлению работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием будет рассматриваться не только судом, как это было раньше.

Только в суде будут рассматриваться заявления работников о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 Трудового кодекса, а также работников о недействительности отдельных условий трудового договора в случаях, предусмотренных частью первой статьи 23 Трудового кодекса.

Также на практике вызывала сложности ситуация, когда руководитель организации выступал работником и у него был трудовой спор с нанимателем. Комиссии по трудовым спорам не могут рассматривать такие споры, поскольку комиссии в основном состоят из работников, которые подчиняются руководителю. Таким образом, с учетом внесенных изменений в Трудовой кодекс, трудовые споры по заявлениям руководителей организаций рассматриваются только судом. Только вот не раскрыт вопрос, как поступать, если заявление по спору с руководителем захочет подать наниматель, а не руководитель.

Из статьи 242 Трудового кодекса исключена норма о том, что жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Статья 244 Трудового кодекса изменена и дополнена с целью реализации решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» в части зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.

Так, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Трудовой кодекс дополнен новой главой 18¹, которая регулирует трудовые отношения с работниками, с которыми заключаются контракты.

Много положений в данную главу перенесено из Декрета № 29, Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», из Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками», поэтому данное постановление с 28 января 2020 года утратит силу, а сам Декрет № 29 и Указ № 180 тоже, думаем, в каком-то обозримом будущем будут отменены.

При этом отдельные нормы вышеуказанных нормативных правовых актов в Трудовом кодексе приведены в соответствие с Декретом № 5. Так, например, на основании норм Декрета № 5 специальные основания увольнения работников, с которыми заключены контракты, получили свое распространение и в отношении работников, работающих по иным видам трудовых договоров, и, в этой связи, перестали являться особенностью контрактной формы найма (в частности, основания увольнения работников, вопросы привлечения работников к материальной ответственности и т.п.).

В статью 261² Трудового кодекса, которая регулирует вопросы обязательных условий контракта, законодатель максимально постарался перенести нормы из Декрета № 29, а также Постановления 1476, которое, кстати, с 28 января 2020 года утратит силу.

При этом важно отметить, что некоторые обязательные условия, которые должны быть в контракте, в Трудовой кодекс не перешли, но остались в Декрете № 29. Например, условие об обеспечении повышения квалификации работников; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; возможность понижения в классе; указание такого дополнительного основания расторжения контракта, как непринятие мер по своевременному поступлению выручки по экспортным контрактам, товара по импортным контрактам или бартерным сделкам. Таким образом, если Декрет № 29 не будет отменен, данные нормы учитывать нужно обязательно, как имеющие большую юридическую силу над нормами законов.

Отмечаем, что не является теперь обязательным указание в контракте (это были положения Постановления № 1476, которое с 28 января 2020 года утратил силу):

– полной материальной ответственности работника за ущерб нанимателю излишними денежными выплатами, неправильным учетом и хранением товарно-материальных ценностей. От автора: со вступлением в силу изменений в Трудовой кодекс степень материальной ответственности работников не будет зависеть от того, какой договор заключен с работником: обычный трудовой договор или контракт. То есть условия привлечения к материальной ответственности будут едины для всех работников, – материальная ответственность работников, работающих по контракту, будет наступать в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены обычные трудовые договоры, т.е. только за умышленное причинение имущественного вреда;

– размера компенсации да досрочное расторжение контракта из-за невыполнения и ненадлежащего выполнения нанимателем его условий.

Важное изменение: закрепляется единая для всех работников минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта – в размере трех среднемесячных заработков. Данная минимальная компенсация не выплачивалась работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работникам, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий). С 28 января 2020 года право на данную компенсацию получат все работники.

В статью 263 Трудового кодекса внесены изменения и теперь женщины, имеющие ребенка до трех лет, также могут быть с их письменного согласия привлечены к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и могут быть направлены в служебную командировку. Это изменение было, в том числе, продиктовано тем, что на практике женщины, имеющие ребенка до 3 лет, не могли найти работу из-за действовавшего запрета на направление таких женщин в командировку.

Данная статья изменена и закрепляет, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них, за исключением случаев увольнения инвалидов по основаниям, признаваемым в соответствии с законодательными актами дискредитирующими обстоятельствами увольнения.

Трудовой кодекс дополнен отдельной главой 25¹, которая регулирует труд работников, осуществляющих дистанционную работу.

Дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

Такая работа очень сильно напоминает работу работников-надомников.

Однако, в отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять поручаемую ему работу с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия при дистанционной работе стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре.

В Трудовой кодекс включена новая статья 320, регулирующая особенности труда педагогических работников и иных работников, участвующих в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях.

Для отдельных категорий педагогических работников статьей устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, включая нормы часов педагогической нагрузки за ставку. Установлено, что перечень таких работников, а также нормы часов педагогической нагрузки за ставку определяются Министерством образования.

Закрепляется, что наниматель имеет право на основании приказа направлять педагогических работников с их согласия в санаторно-курортные или оздоровительные организации, воспитательно-оздоровительные учреждения образования для реализации образовательных программ, программы воспитания детей, нуждающихся в оздоровлении. Условия оплаты труда и порядок направления педагогических работников в такие организации в данных случаях определяет Министерство образования.

Статья 345 Трудового кодекса предусматривает, что работники, находящиеся в трудовых отпусках по основному месту работы, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Трудовой отпуск работникам, работающим по совместительству, предоставляется одновременно с отпуском по основной работе, но теперь с обязательного желания работника. Это норма позволяет таким работникам предоставлять отпуск в другое время, а не одновременно с отпуском по основной работе.

В статье 350 Трудового кодекса появилось новое основание прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству. Так, трудовой договор может быть прекращен в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной.

Что это означает?

Это означает, что к договору о работе по совместительству не может быть подписано дополнительное соглашение о переводе на полную ставку, например. Данный трудовой договор должен быть прекращен, работник уволен. А далее с работником заключается трудовой договор по основному месту работы. Либо сначала основной трудовой договор и той же датой прекращение трудового договора по совместительству.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс, скорректировали отдельные подходы к вопросу привлечения работников к материальной ответственности.

Как уже неоднократно ранее упоминалось, степень материальной ответственности работников не будет зависеть от того, какой вид договора заключен с работником: обычный трудовой договор или контракт.

Статья 400 Трудового кодекса дополняется термином «реальный ущерб», поскольку на практике часто возникают вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника, а также закрепляются положения, согласно которым штрафы, взыскиваемые с нанимателя, не должны возмещаться работниками.

Статьи, касающиеся материальной ответственности работников, приведены в соответствие с нормами Декрета № 5.

Одновременно из статьи 408 Трудового кодекса исключена часть четвертая, определявшая, что если работник не согласен с вычетом или размером взыскиваемого с него ущерба, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. Таким образом, применяется общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, путем обращения в комиссию по трудовым спорам или суд.

ВНИМАНИЕ!

ПЕРВУЮ ЧАСТЬ до 41 статьи включительно смотрите по этой ссылке: первая часть статьи кликать сюда

ВТОРУЮ ЧАСТЬ с 42 статьи по 164 включительно смотрите по этой ссылке: вторая часть статьи кликать сюда