75
На данный момент (декабрь 2023 года) известно минимум два Закона Республики Беларусь, которые вносят существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь: это Закон 273-З от 29 июня 2023 года – его изменения вступают в силу с 01 января 2024 года (изменений много), и второй Закон № 312-З от 13 ноября 2023 года, он вносит мало изменений, и вступают они часть с 2024 года и часть с 19 ноября 2024 года.
В этой статье рассмотрим все существенные изменения в Трудовой кодекс, которые вступают в силу с начала 2024 года.
Изменения с ноября 2024 касаются вопросов изменения в сфере представительств и филиалов иностранных организаций. Данные изменения у меня тоже готовы, но выкладывать их сейчас преждевременно. Подписывайтесь на рассылку (внизу сайта) и тогда как только будет размещен новый материал, Вам сразу придет уведомление на электронную почту.
ТК РБ 2024
| Норма до 2024 года | Норма и пояснения с 2024 года |
|---|---|
| 1.Профессиональный стандарт | 1.В трудовом кодексе появились ссылки на профессиональные стандарты. Профессиональный стандарт - это характеристика содержания трудовых функций и требований к квалификации работников, необходимой для их выполнения. В профессиональном стандарте на основе функционального анализа вида трудовой деятельности, выполненного экспертами и представителями рынка труда, системно отражается содержание и специфика труда в рамках одной или нескольких близких по содержанию профессий рабочих (должностей служащих). Активная фаза разработки таких стандартов началась в 2021 году и со временем эти стандарты заменят тарифно-квалификационные характеристики в ЕКСД, а пока они работаю одновременно, но в приоритетном порядке исходя из рекомендаций Минтруда. |
| 2.Трудовые отношения только в письменной бумажной форме | 2.Трудовой кодекс дополнен новой статьей 29 "1", согласно которой стороны трудовых отношений могут осуществлять определенные действия в электронном виде, а также с помощью электронной цифровой подписи. В электронном виде допускается: 1) предупреждение работника, 2) получение от него согласия, 3) ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, 4) обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные Трудовым кодексом. Тут неясным является общая фраза «иные действий, предусмотренные Трудовым кодексом». Например, если у работника повреждена трудовая книжка при приеме на работу, то именно по письменному его заявлению (так указано в статье 50 ТК) наниматель обязан получить и заполнить новую. Так вот, на такие четкие ситуации, где указано на письменную форму, распространяется возможность электронного вида или нет. Я пока не знаю. Посмотрим разъяснения Минтруда. Запрещается осуществлять в электронном виде: 1) заключение, продление и изменение трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности. Напомню, что электронная цифровая подпись – это электронный ключ для подписи, а электронный вид, документ в электронном виде – это даже обычный скан, направляемый по электронной почте. Указанная статья устанавливает, что действия могут совершаться в электронном виде при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника. Пока неизвестно, является ли электронная почта средством, позволяющим достоверно идентифицировать работника и можно ли просто все высылать на электронную почту работника. Возможно, потребуется общий почтовый корпоративный сервер и программа. Так же отмечу, что электронный вид можно использовать в трудовых отношениях только при наличии у нанимателя соответствующего локального правового акта, в котором указан порядок совершения таких действий. P.S. И главный вопрос. Если вы вводите электронный документооборот в трудовых отношениях, почему из всего исключается только трудовой договор? Неужели имея электронный цифровой ключ не достаточно этого было бы для электронной формы? Я знаю, почему. Слишком многое нужно менять в законодательстве, если разрешить трудовой договор заключать в электронном виде. Но, тогда и в других трудовых документах нет особого смысла в электронном виде, поскольку компаниям все равно нужно часть вести документов будет в бумажном виде, часть в электронном. Полумеры компаниям не нужны. |
| 3.Изменение существенных условий труда, дистанционная работа | 3.Статья 32 Трудового кодекса теперь точно закрепляет, что установление и отмена дистанционной работы является изменением существенных условий труда. Хотя, на практике, многие юристы и так относили установление дистанционной работы к изменению режима рабочего времени, поэтому для перестраховки оформляли это, как изменение существенных условий труда. Теперь все однозначно. |
| 4.Статья 55 ТК | 4.Статья 55 ТК Теперь при составлении трудового договора нужно добавить к обязанностям нанимателя обеспечение прохождения работниками аттестации в соответствии с законодательством, если вдруг в Вашем договоре такой фразы не было. |
| 5.Норма из статьи 61: Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь. | 5.Норма исключена |
| 6.Статья 72 ТК предусматривает, что при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода. Это условие не действовало при временном переводе по согласию работника на срок до 6 месяцев в календарном году. | 6.Теперь условие о сохранении прежнего заработка не менее двух недель со дня перевода не действует также при временном переводе в случае производственной необходимости и в случае простоя. |
| 7.Статья 73 – периодичность выплаты заработной платы | 7.С 2024 года периодичность выплаты заработной платы по контрактам тоже составит минимум два раза в месяц. |
| 8.Статья 103 прим | 8.Введена новая статья, касающаяся гарантий для работников во время диспансеризации: Статья 103 1 (прим). Гарантии для работников при прохождении диспансеризации Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работники, достигшие возраста сорока лет, за исключением лиц, указанных ниже, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работники, достигшие общеустановленного пенсионного возраста, а также в течение пяти лет до достижения такого возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается с нанимателем. Работники обязаны предоставлять нанимателю документы, подтверждающие прохождение ими диспансеризации, по форме, установленной республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области здравоохранения, если это предусмотрено локальными правовыми актами. P.S. Не совсем понятен один момент. Диспансеризация представляет собой комплекс медицинских услуг. Если работнику приходится на 5 дней заниматься диспансеризацией, то почему ТК предусматривает только один рабочий день? Возможно, я не понимаю смысл статьи. Посмотрим разъяснения. |
| 9.Удержания из заработной платы | 9.В статью 107 ТК внесены изменения, которые вызывают у меня вопросы. Указано, что кроме всего прочего (излишне выплаченные авансы, заработная плата, неизрасходованные и невозвращенные командировочные) удержания могут также производиться для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания). То есть, для возврата не тех сумм, которые работник себе неправомерно оставил, а еду, которую поел, находясь в трудовых отношениях. То есть, объясняю, это не излишне выплаченные какие-то суммы из-за счетной ошибки, это еда, которую человек поел (уже поел – в статье указано «которым работник воспользовался). Это тоже самое, что, например, работник ездил по городу на своем авто по вопросам, связанным с исполнением трудовых обязанностей и все время заправлял авто за счет средств нанимателя и потом при увольнении удерживают у него стоимость ГСМ за все время работы. Это что-то неясное для меня. Человек кушал, как и все работники в столовой нанимателя, он же наперед не ел, чтобы удерживать за несколько дней стоимость питания. Очень странно либо я совсем не понял смысл этой новой нормы. Для таких случаев удержания наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. А вопрос возврата стоимости питания поставлен в этой норме в качестве исключения (указано «за исключением»). Так, а какой тогда срок для распоряжения по возврату стоимости питания? Что-то совсем я не понял новую норму. |
| 10.Продолжительность рабочего времени учащихся | 10.В статье 114 ТК закреплено, что продолжительность рабочего времени учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года, в период каникул может превышать половину максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной статьей 114 ТК для лиц соответствующего возраста. Это исключение также касается и норм продолжительности ежедневной работы (смены) таких лиц во время каникул (статья 115 ТК). |
Записи с 1 до 10 из 29 записей
