На данный момент (декабрь 2023 года) известно минимум два Закона Республики Беларусь, которые вносят существенные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь: это Закон 273-З от 29 июня 2023 года – его изменения вступают в силу с 01 января 2024 года (изменений много), и второй Закон № 312-З от 13 ноября 2023 года, он вносит мало изменений, и вступают они часть с 2024 года и часть с 19 ноября 2024 года.
В этой статье рассмотрим все существенные изменения в Трудовой кодекс, которые вступают в силу с начала 2024 года.
Изменения с ноября 2024 касаются вопросов изменения в сфере представительств и филиалов иностранных организаций. Данные изменения у меня тоже готовы, но выкладывать их сейчас преждевременно. Подписывайтесь на рассылку (внизу сайта) и тогда как только будет размещен новый материал, Вам сразу придет уведомление на электронную почту.
ТК РБ 2024
| Норма до 2024 года | Норма и пояснения с 2024 года |
|---|---|
| 1.Профессиональный стандарт | 1.В трудовом кодексе появились ссылки на профессиональные стандарты. Профессиональный стандарт - это характеристика содержания трудовых функций и требований к квалификации работников, необходимой для их выполнения. В профессиональном стандарте на основе функционального анализа вида трудовой деятельности, выполненного экспертами и представителями рынка труда, системно отражается содержание и специфика труда в рамках одной или нескольких близких по содержанию профессий рабочих (должностей служащих). Активная фаза разработки таких стандартов началась в 2021 году и со временем эти стандарты заменят тарифно-квалификационные характеристики в ЕКСД, а пока они работаю одновременно, но в приоритетном порядке исходя из рекомендаций Минтруда. |
| 2.Трудовые отношения только в письменной бумажной форме | 2.Трудовой кодекс дополнен новой статьей 29 "1", согласно которой стороны трудовых отношений могут осуществлять определенные действия в электронном виде, а также с помощью электронной цифровой подписи. В электронном виде допускается: 1) предупреждение работника, 2) получение от него согласия, 3) ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, 4) обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные Трудовым кодексом. Тут неясным является общая фраза «иные действий, предусмотренные Трудовым кодексом». Например, если у работника повреждена трудовая книжка при приеме на работу, то именно по письменному его заявлению (так указано в статье 50 ТК) наниматель обязан получить и заполнить новую. Так вот, на такие четкие ситуации, где указано на письменную форму, распространяется возможность электронного вида или нет. Я пока не знаю. Посмотрим разъяснения Минтруда. Запрещается осуществлять в электронном виде: 1) заключение, продление и изменение трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности. Напомню, что электронная цифровая подпись – это электронный ключ для подписи, а электронный вид, документ в электронном виде – это даже обычный скан, направляемый по электронной почте. Указанная статья устанавливает, что действия могут совершаться в электронном виде при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника. Пока неизвестно, является ли электронная почта средством, позволяющим достоверно идентифицировать работника и можно ли просто все высылать на электронную почту работника. Возможно, потребуется общий почтовый корпоративный сервер и программа. Так же отмечу, что электронный вид можно использовать в трудовых отношениях только при наличии у нанимателя соответствующего локального правового акта, в котором указан порядок совершения таких действий. P.S. И главный вопрос. Если вы вводите электронный документооборот в трудовых отношениях, почему из всего исключается только трудовой договор? Неужели имея электронный цифровой ключ не достаточно этого было бы для электронной формы? Я знаю, почему. Слишком многое нужно менять в законодательстве, если разрешить трудовой договор заключать в электронном виде. Но, тогда и в других трудовых документах нет особого смысла в электронном виде, поскольку компаниям все равно нужно часть вести документов будет в бумажном виде, часть в электронном. Полумеры компаниям не нужны. |
| 3.Изменение существенных условий труда, дистанционная работа | 3.Статья 32 Трудового кодекса теперь точно закрепляет, что установление и отмена дистанционной работы является изменением существенных условий труда. Хотя, на практике, многие юристы и так относили установление дистанционной работы к изменению режима рабочего времени, поэтому для перестраховки оформляли это, как изменение существенных условий труда. Теперь все однозначно. |
| 4.Статья 55 ТК | 4.Статья 55 ТК Теперь при составлении трудового договора нужно добавить к обязанностям нанимателя обеспечение прохождения работниками аттестации в соответствии с законодательством, если вдруг в Вашем договоре такой фразы не было. |
| 5.Норма из статьи 61: Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь. | 5.Норма исключена |
| 6.Статья 72 ТК предусматривает, что при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода. Это условие не действовало при временном переводе по согласию работника на срок до 6 месяцев в календарном году. | 6.Теперь условие о сохранении прежнего заработка не менее двух недель со дня перевода не действует также при временном переводе в случае производственной необходимости и в случае простоя. |
| 7.Статья 73 – периодичность выплаты заработной платы | 7.С 2024 года периодичность выплаты заработной платы по контрактам тоже составит минимум два раза в месяц. |
| 8.Статья 103 прим | 8.Введена новая статья, касающаяся гарантий для работников во время диспансеризации: Статья 103 1 (прим). Гарантии для работников при прохождении диспансеризации Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работники, достигшие возраста сорока лет, за исключением лиц, указанных ниже, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работники, достигшие общеустановленного пенсионного возраста, а также в течение пяти лет до достижения такого возраста при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка по месту работы. Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается с нанимателем. Работники обязаны предоставлять нанимателю документы, подтверждающие прохождение ими диспансеризации, по форме, установленной республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области здравоохранения, если это предусмотрено локальными правовыми актами. P.S. Не совсем понятен один момент. Диспансеризация представляет собой комплекс медицинских услуг. Если работнику приходится на 5 дней заниматься диспансеризацией, то почему ТК предусматривает только один рабочий день? Возможно, я не понимаю смысл статьи. Посмотрим разъяснения. |
| 9.Удержания из заработной платы | 9.В статью 107 ТК внесены изменения, которые вызывают у меня вопросы. Указано, что кроме всего прочего (излишне выплаченные авансы, заработная плата, неизрасходованные и невозвращенные командировочные) удержания могут также производиться для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания). То есть, для возврата не тех сумм, которые работник себе неправомерно оставил, а еду, которую поел, находясь в трудовых отношениях. То есть, объясняю, это не излишне выплаченные какие-то суммы из-за счетной ошибки, это еда, которую человек поел (уже поел – в статье указано «которым работник воспользовался). Это тоже самое, что, например, работник ездил по городу на своем авто по вопросам, связанным с исполнением трудовых обязанностей и все время заправлял авто за счет средств нанимателя и потом при увольнении удерживают у него стоимость ГСМ за все время работы. Это что-то неясное для меня. Человек кушал, как и все работники в столовой нанимателя, он же наперед не ел, чтобы удерживать за несколько дней стоимость питания. Очень странно либо я совсем не понял смысл этой новой нормы. Для таких случаев удержания наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты. А вопрос возврата стоимости питания поставлен в этой норме в качестве исключения (указано «за исключением»). Так, а какой тогда срок для распоряжения по возврату стоимости питания? Что-то совсем я не понял новую норму. |
| 10.Продолжительность рабочего времени учащихся | 10.В статье 114 ТК закреплено, что продолжительность рабочего времени учащихся, получающих общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающих в течение учебного года, в период каникул может превышать половину максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной статьей 114 ТК для лиц соответствующего возраста. Это исключение также касается и норм продолжительности ежедневной работы (смены) таких лиц во время каникул (статья 115 ТК). |
| 11.Сокращение продолжительности рабочего времени накануне государственных праздников или праздничных дней | 11.Теперь накануне государственных праздников или праздничных дней на час рабочее время сокращается только для тех, у кого полная нормальная продолжительность рабочего времени. А для тех, кто работает на условиях неполного рабочего времени продолжительность работы сокращается пропорционально установленной неполной продолжительности рабочего времени (например, полная – 1 час; 0,5 рабочего времени – 30 минут, 0,25 рабочего времени – 15 минут, и так далее). |
| 12.Максимальная продолжительность гибкого времени | 12.Из статьи 129 ТК удалена норма о том, что максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период. |
| 13.Работы, при которых невозможно установить перерыв для отдыха и питания. | 13.Статья 134 ТК теперь исключает возможность установления Соглашением перечня работ, где по условиям производства перерыв установить нельзя, порядок и место приема пищи. С 2024 года это можно установить только коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка. |
| 14.Перерыв для отдыха и питания работающим на условиях неполного рабочего времени. | 14. Перерыв для отдыха и питания по желанию работника может не предоставляться при установлении ему продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей четырех часов. |
| 15.Работы, связанные с проведением массовых мероприятий, в государственные праздники или праздничные дни. | 15.Статья 147 ТК закрепляет новую норму, согласно которой работы, связанные с проведением в установленном порядке массовых мероприятий в государственные праздники и праздничные дни, допускаются по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника. |
| 16.Разделение отпуска на части | 16.Статья 174 ТК закрепляет, что любым локальным правовым актом организации может быть установлено иное количество частей, на которые может быть разделен трудовой отпуск. При этом помните, что одна из частей должна минимум составлять 14 календарных дней. |
| 17.Статья 176 ТК определяет, что наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. | 17.Теперь же, такое требование будет касаться только тех трудовых отпусков, которые предоставляются точно по графику. В тех случаях, когда законодательством предусмотрено предоставление внезапных трудовых отпусков не по графику, как и в случаях предоставления трудового отпуска по соглашению сторон не по графику, ДОПУСКАЕТСЯ выплата так называемых отпускных в течение двух рабочих дней с даты начала отпуска. Это решит проблему, когда работнику нужен был отпуск «прямо сейчас». |
| 18.Статья 182. Единовременная выплата на оздоровление при предоставлении отпуска | 18.Из новшеств нужно отметить 3 момента. 1 – единовременная выплата теперь может предусматриваться не только при предоставлении трудового отпуска. 2 – периодичность единовременной выплаты на оздоровление – только один раз в календарном году. 3 – порядок и условия предоставления такой выплаты может предусматриваться теперь не только в коллективном договоре, Соглашении или трудовом договоре, а вообще в любом локальном правовом акте организации. |
| 19.Статья 187 ТК. Очень давно в этой статье предусматривались правила предоставления социального отпуска для лечения и иных личных потребностей. Потом статья была исключена и просто не использовалась. | 19.Теперь статья 187 использована для новой нормы - отпуск для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук. Для завершения работы над квалификационной научной работой (диссертацией) на соискание ученой степени доктора наук, в отношении которой по результатам проведения предварительной экспертизы получено положительное заключение, наниматель обязан по желанию работника предоставить ему однократно отпуск с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 30 календарных дней. Такой отпуск (для работы над диссертацией) назывался социальным и предусматривается сейчас (на декабрь 2023 года) в статье 190 ТК (отпуск по социально-бытовым причинам). Скорее всего, в дальнейшем анализе изменений, мы увидим исключение этого отпуска из статьи 190 ТК. |
| 20.Статья 190 отпуск по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и прочего. | 20.Статья 190 ТК. 1.Сразу сравним со статьей 187. Оказалось, что статья 187 касается отпуска для ЗАВЕРШЕНИЯ работы, а статья 190 отпуска для работы над диссертацией. Не многовато ли отпусков для работы на диссертацией и вполне можно было бы все нормы уместить в одну статью, например в 187. Ну, ладно, это законодатель, им виднее. 2.ТК ограничивает отпуск 30-ю днями в календарном году. Но, уже четко закрепляет, что в любом локальном акте или просто нанимателем в другой форме такой отпуск может быть большей продолжительности, но суммарно его продолжительность не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года. Предусмотрены новые права для нанимателей (правда я считаю, что такие нормы и так могли быть предусмотрены в локальном правовом акте и зачем специально такую норму предусматривать – не знаю, ведь она носит диспозитивный характер: может, если хочет). А именно. В случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем МОЖЕТ бЫТЬ предусмотрено предоставление работнику не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем. |
| 21.Сокращение рабочего времени учащимся | 21. Статья 207 ТК Наниматель вправе дополнительно предоставлять в период учебного года без ущерба для производственной деятельности по желанию работников, указанных в части первой статьи 207 ТК, еженедельно свободный от работы день без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Раньше было указано ЕЖЕНЕДЕЛЬНО СВОБОДНЫЕ ДНИ. Теперь еженедельно может быть только один день. |
| 22. Статья 214 | 22. Гарантии обучающимся работникам. Статья 214 имеет изменения, но в основном они косметические, а не меняющие суть старой нормы. Из совсем нового отмечу новую норму статьи 214, в соответствии с которой: - работникам, уже имеющим среднее специальное и высшее образование и получающим второе и последующее образование того же уровня в вечерней, заочной или дистанционной форме получения образования при отсутствии направления нанимателя, могут предоставляться гарантии, предусмотренные статьей 215 ТК РБ, а также отпуска в связи с получением такого образования без сохранения заработной платы продолжительностью, предусмотренной статьей 216 ТК РБ. Ну и стоит отметить, конечно же, что удалены фразы «об успешном освоении образовательных программ». То есть, предоставление гарантий не привязывается именно к успешному обучению. |
| 23. Статья 217 до 2024 года исключена | 23. Появилась статья 217, в которой указываются основания для предоставления отпусков в связи с получением образования, отпусков для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы научно-ориентированного образования, для получения научно-ориентированного образования. Так, отпуска в связи с получением образования, установленные статьями 208, 211 и 216 ТК РБ, предоставляются на основании справки-вызова, выдаваемой учреждением образования, организацией, реализующей образовательные программы научно-ориентированного образования. Отпуска для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы научно-ориентированного образования, для получения научно-ориентированного образования, установленные статьями 212 и 219 ТК РБ, предоставляются на основании извещения, выдаваемого учреждением образования, организацией, реализующей образовательные программы научно-ориентированного образования, пропуска для участия в централизованном тестировании, выдаваемого учреждением образования. |
| 24. Удостоверение для принудительного исполнения решения комиссии по трудовым спорам | 24. Статья 249 ТК РБ закрепляет, в случае неисполнения нанимателем решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок (статья 248) она выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Так вот до сих пор имеется норма о том, что удостоверение подписывается председателем и секретарем комиссии по трудовым спорам и заверяется печатью комиссии по трудовым спорам. С 2024 года заверять печатью не будет необходимости, норма исключена. |
| 25. Периодичность выплаты заработной платы при контракте | 25. Поскольку в целом с 2024 года периодичность выплаты заработной платы вне зависимости от вида трудового договора, установлена не реже двух раз в месяц, из статьи 261 (2) исключено указание на возможность выплаты по контракту один раз в месяц. |
| 26. Статья 261 (3) по условиям контрактов | 26. Статья 261 (3) теперь четко определяет кто такой работник, не допускающий нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Таким работником признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания. |
| 27. Статья 265. Дополнительный свободный от работы день | 27. Статья 265 ТК РБ устанавливала, что матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда. С 2024 года такой свободный от работы день по согласованию между работником и нанимателем, можно заменить на сокращение на один час установленной продолжительности работы (смены). Но возможно это при условии, если это не препятствует нормальной деятельности организации. |
| 28. Дистанционная работа | 28. В дистанционной работе имеется ряд нововведений. Во-первых, теперь дистанционная работа может быть, как постоянной, как временной, так и комбинированной. Вот, новые нормы статьи 307 "1" ТК РБ: Дистанционная работа может выполняться постоянно, временно (непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев в течение календарного года) или быть комбинированной (выполняться постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя). Условие о выполнении дистанционной работы может устанавливаться по договоренности между нанимателем и работником как при приеме на работу, так и впоследствии, а также по инициативе нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 ТК РБ. Условие о выполнении работником дистанционной работы временно оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Во-вторых, условия обмена между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, электронными документами или сообщениями в электронном виде теперь могут определяться не только самим трудовым договором, но и локальным правовым актом нанимателя. Это же касается способов и периодичности рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем; иных обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда; режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Всё это теперь может быть определено в локальном правовом акте. В-третьих, до 2024 года в случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с последующим направлением в течение двух рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении. А вот с 2024 года необходимость отправки бумажных вариантов копий документов, будет определяться соглашением сторон. Это касается также и необходимости направления работнику копии приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе, что тоже определяется по соглашению сторон. В-четвертых, если дистанционная работа является временной, необязательно указывать на дистанционный характер работы в самом трудовом договоре на основании новой нормы статьи 307 "2" ТК РБ. |
| 29. Статья 398. Ответственность за создание препятствий для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке Текст до 2024 года: Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности. | 29. Статья 398. Ответственность за создание препятствий для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной ответственности. |
